For GL er det vigtigt ved OK24 at få fastholdt reallønnen for medlemmerne. Samtidig skal der fortsat være fokus på at sikre lønudviklingen for de medlemmer, hvor der ikke udmøntes så meget lokalløn på skolen. Dette gælder specielt på det erhvervsgymnasiale område. På den baggrund følger GL med stor interesse det partsprojekt, der blev aftalt i 2021, hvor parterne skal se på, hvordan lokalløn udmøntes i staten. Pro​​​jektet blev bremset af folketingsvalget og forventes afsluttet i foråret 2023. 

Uafhængigt af den økonomiske usikkerhed er der andre temaer, som GL vil søge fremmet under OK24.

Arbejdstid er som ved OK21 en af GL's hovedinteresser. Det vil for GL ved OK24 være vigtigt at afprøve, om det er muligt at sikre forbedringer i forhold til arbejdstiden.

Ved OK21 lykkedes det for GL sammen med de øvrige akademikerorganisationer at nå til enighed med Medarbejder- og Kompetencestyrelsen om ændringer i arbejdstidsbestemmelserne. Den nye overenskomsttekst kan ses nedenfor:

Jævn arbejdsbelastning: ​
​Der skal være en løbende dialog mellem leder og underviser samt godkendelse af tidsforbruget mindst hvert kvartal. De godkendte timer danner grundlag for opgørelsen af det samlede timeforbrug i normperioden ved dennes afslutning, men udgør ikke en endelig stillingtagen til eventuelt merarbejde. Leder og underviser drøfter arbejdets o​mfang, hvis det samlede timeforbrug i et kvartal overstiger den normale arbejdstid i gennemsnit pr. uge.

Åbenhed og transparens:
Ledelsen drøfter ved normperiodens start den forventede opgaveportefølje og det deraf forventede omfang af opgaverne med den enkelte medarbejder med henblik på at sikre sammenhæng mellem opgaver og tid. Hvis opgaveporteføljen ændres i løbet af normperioden, drøftes ændringerne mellem leder og medarbejder. Lederen og TR drøfter efter normperiodens udløb en samlet opgørelse af timeforbrug ud fra medarbejdernes tidsregistreringer inden for forhandlingsområdet. Drøftelsen skal give TR indsigt i det samlede timeforbrug sammenholdt med lederens planlægningstal inden for dennes område.​ De lokale parter kan ved lokal aftale vælge at fravige og/eller sup​plere bestemmelserne.

Selvom GL fik et resultat, er der fortsat plads til forbedringer, GL som organisation kan tænke sig at få ændret og evt. få med ved forhandlingerne ved OK24. Her tænkes specielt på de kollektive spor, hvor der i den aftale Danmarks Lærerforening indgik, var nogle mere tydelige rammer for, hvordan ledelsen er forpligtet til at involvere TR og lærerkollegiet i planlægningen af arbejdet. Konkret er der behov for at få præciseret, hvad TR skal have indsigt i. 

Vi er fra GL-centralt i gang med at få evalueret, hvordan det går med implementeringen af de nye bestemmelser. Resultatet heraf kendes først lige op til sommerferien her i 2023, men de foreløbige undersøgelser tyder på, at det potentiale, der er i de nye OK21-bestemmelser ikke er implementeret på alle skoler endnu. Derfor fortsætter arbejdet med OK21-implementeringen.

GL følger tæt det arbejde, der sker i Danmarks Lærerforening for at få implementeret deres nye bestemmelser. Danmarks Lærerforening er ligesom GL i færd med at evaluere implementeringen af deres nye arbejdstidsaftale, og sekretariatet er i tæt dialog med Danmarks Lærerforening herom.

Sikringen af muligheden for fleksibilitet i den enkelte medarbejders arbejdsliv har været en væsentlig dagsorden for GL og de øvrige akademikerorganisationer i flere år.

Gode arbejdstidsbalancer har stort potentiale for at sikre øget fastholdelse og rekruttering på tværs af de offentlige sektorer.

På mange offentlige arbejdspladser er oplevelsen imidlertid, at de frie rammer, som findes i akademikeroverenskomsterne, risikerer at føre til mindre fleksibilitet for den enkelte, hvis arbejdsgiverne vælger at administrere reglerne med et snævert optimeringsfokus for øje.

På nogle områder, herunder GL's, er deltidsansættelse i forvejen udbredt og i stigning. Erfaringerne viser imidlertid, at deltidsansættelse ikke nødvendigvis skaber den ønskede fleksibilitet. Navnlig efterspørges, også blandt GL's medlemmer, en tydeliggørelse af, hvornår en deltidsansat ikke står til rådighed; eller faste rammer om fx en fast ugentlig fridag eller en generel forkortelse af arbejdsdagen. Det kan overvejes at stille krav om en rammeaftale om deltidsansættelse, som indeholder mulighed for at tage højde for sådanne elementer. Det er dog vigtigt at have sig for øje, at det ikke kommer til at påvirke fleksibiliteten eller øge arbejdspresset for de lærere, der er på fuld tid. 

GL's medlemmer erfarer i disse år, at arbejdspresset er steget, og der opleves en grænseløshed i arbejdspladskulturen på gymnasierne. Dette gælder også for mange af de øvrige akademikergrupper, og derfor giver det anledning til at overveje, om der er behov for at aftale tydeligere værnsregler, der sætter snævrere grænser for arbejdstidens omfang og placering, så lønmodtagerne sikres den nødvendige restitution og bedre muligheder for at opretholde grænsen mellem arbejdstid og fritid.

GL's hovedorganisation, Akademikerne, har følgende anbefalinger til de lokale parter til et reduceret arbejdspres:

• Brug tidsregistrering, og følg løbende op
• Lav klare rammer for ændringer i arbejdsplanen
• Uddan ledere i psykisk arbejdsmiljø
• Husk det lokale aftalerum​​​

​Det er arbejdsgivernes ansvar at sikre, at arbejdsmiljøet er sikkert og sundt. Arbejdsmiljøet bliver dog allerbedst, når lønmodtagerne samtidig er aktive medspillere, der sikrer opmærksomhed på potentialer og problemstillinger på arbejdspladserne, der har behov for en ekstra indsats. 

Det psykiske arbejdsmiljø lider under et højt, og mange steder stigende arbejdspres og høje følelsesmæssige krav med manglende ressourcer til, at arbejdet kan udføres til en passende kvalitet, hvilket bl.a. truer oplevelsen af mening i arbejdet.

Selvom forebyggelse af stress og psykisk nedslidning er arbejdsgivers ansvar, er der brug for at fastholde fokus på kollektive løsninger, samt at løsningerne er en integreret del af den måde, arbejdet planlægges, tilrettelægges og udføres. GL vil ved OK24 arbejde for, at overenskomsterne i højere grad kan være med til at sikre bedre rammer for forebyggelse i det psykiske arbejdsmiljø og rettigheder for den enkelte, fordi systemet kan nytænkes og tilpasses hurtigere og med et mere lokalt fokus end lovgivningen. Derfor kan der være grund til at overveje, hvordan overenskomstforhandlingerne kan sættes i spil for at sikre mere fokus på iværksættelse af handling og løsninger på arbejdsmiljøområdet. 

Etableringen af kompetencefonde på tværs af den offentlige sektor igennem overenskomstsystemet har været en stor succes, hvis der måles på interesse for samt brug af midler. Mange af GL's medlemmer har hvert år nydt godt af midlerne, og på den måde øget disses employability gennem efter- og videreuddannelsesaktiviteter, finansieret af overenskomstmidler.

Kompetenceudvikling er en vigtig brik i en usikker tid. Kompetenceudvikling bidrager til at sikre en stabil samfundsøkonomi og den enkeltes fortsatte gode levevilkår på både kort og langt sigt. Med udsigt til en potentiel konjunkturnedgang aktualiseres kompetenceudvikling, og den overenskomstmæssige ramme bør indtænke adgangen til livslang læring. Kompetenceudvikling bredt til arbejdsmarkedet (ud af gymnasiesektoren) kan være relevant i de kommende år med faldende ungdomsårgange og øget pres for at få de unge til at tage andre uddannelser end gymnasieuddannelserne.

Muligheden for at få finansiering til kompetenceudvikling udefra medfører dog også eksempler på arbejdsgivere, der ikke tager tilstrækkeligt ansvar for selv at finansiere kompetenceudviklingselementer, som den enkelte arbejdsplads og medarbejder har behov for. I forbindelse med OK24 kan det overvejes, om det nuværende system har den rette balance mellem medarbejder- og arbejdsgiverinteresser, eller om man i hø​​jere grad skal udvikle systemet henimod individuelle rettigheder til fortsat kompetenceudvikling for den enkelte medarbejder.​​​​