I. Rammerne for de lokale lønforhandlinger
Forhandlingsregler
Det er skolens ledelse og tillidsrepræsentanten, der indgår aftale om løntillæg.
GL anbefaler, at der på den enkelte skole aftales rammer for:
- Den lokale forhandlingsprocedure, herunder terminerne for tillægsforhandlinger. Tillægsforhandlinger skal ske mindst én gang årligt, hvis en af parterne ønsker det
- Sammenhængen mellem den lokale personalepolitik, herunder kompetenceudvikling og den lokale lønpolitik
- Indgåelse af eventuelle forhåndsaftaler, hvor kriterierne og formen for lønændringer fastlægges på forhånd, således at løntillæggene udmøntes automatisk, når de ansatte opfylder de aftalte kriterier.
Forberedelsen af et forhandlingsforløb er mindst lige så vigtig som selve forhandlingerne. Her må den lokale lønstatistik sammen med den lokale GL lønpolitik stå helt centralt. Bl.a. på baggrund heraf kan forventningerne afstemmes, og mandatet gives fra GL klubben. Det må også være helt afgørende, at der udarbejdes et samlet oplæg (krav) til ledelsen, som er GL's udgangspunkt for forhandlingerne.
Som en del af forberedelsen bør der gøres status i forhold til resultatet af de forudgående forhandlinger, herunder hvilke krav der ikke blev gennemført, og om de skal genfremsættes, samt hvilke nye krav der bør rejses. Desuden må inddrages eventuelt ændrede forudsætninger, herunder fx de centrale overenskomstforhandlinger. Det vil desuden være nødvendigt at få skabt sig et overblik over de faktiske lønforhold.
Det lokale samarbejdsudvalg har en central placering i forhold til de lokale lønforhandlinger. Her skal der ske en drøftelse af de overordnede forhold vedrørende skolens/institutionens virksomhed. Desuden skal der henvises til SU's opgaver i forbindelse med drøftelse af skolens arbejds- og personaleforhold, økonomi mv. Endelig skal det fremhæves, at skolens lønpolitik drøftes i SU, og man her eller i et underudvalg/lønudvalg kan lave en procedureaftale for de lokale lønforhandlinger.
Her bør også GL være aktiv og bidrage med at fremme GL's lønpolitik, og de konkrete ønsker, der lokalt har været drøftet i GL klubben.
Hvis der ikke kan opnås enighed?
Der er ikke en lokal konfliktret, hvis der ikke kan opnås enighed. Som ved afslutning af forhandlingerne er det også ved et forhandlingssammenbrud vigtigt at få ført til protokols, hvad det er, man er uenige om, og underskrevet med angivelse af datoen for forhandlingens afslutning. Hvorefter GL's sekretariat snarest kontaktes med henblik på at vurdere om overenskomstens tvistløsningssystem skal sættes i gang. Tvistløsningssystemet består i første omgang af, at forhandlingerne videreføres med bistand af henholdsvis Undervisningsministeriet (UVM) og GL, dvs. der holdes et forhandlingsmøde i UVM, hvor både skolens ledelse, TR, UVM og GL's sekretariat deltager.
Hvor kommer pengene fra?
Pengene til løn, såvel centralt som lokalt aftalt, både tidligere aftalte og nye tillæg, kommer fra de indtægter skolen har. Udgifter til løn, ligesom alle andre udgifter skolen også har, skal afholdes af indtægterne. Størstedelen af indtægterne er statstilskud, som fortrinsvis udløses i henhold til det antal elever/kursister, der er tilmeldt skolen. Taksameterne fastsættes formelt set politisk af Folketinget, og der er ikke nogen direkte afsmitning fra aftalte centrale overenskomstresultater til størrelsen af taksameterne.
Ved siden af eventuelle politiske beslutninger om ændringer i taksterne, foretages der dog en løbende pris- og lønregulering af taksterne fra år til år, således at der også i taksterne tages højde for en vis lønudvikling. Ved OK21 var der ved aftaleindgåelsen en forventning om en 'reststigning' på 0,5 % årligt altså, at lønningerne gennemsnitligt på statens område i overenskomstperioden ville stige med 0,5 % mere end de centralt aftalte lønreguleringer, bl.a. som følge af lokale lønforhandlinger. Man skal her være opmærksom på, at hvis der anvendes engangstillæg, og når man har personaleudskiftninger, vil en stigning i gennemsnitslønnen på 0,5 % som følge af de lokalt aftalte tillæg kræve, at der årligt samlet forhandles og aftales tillæg på ca. 1-1½ % af lønsummen. Hvis man bruger GL's lønstatistikprogram, er der mulighed for at vurdere, hvilken udvikling der er i gennemsnitslønnen.
Lønbudgettet
Når bestyrelsen har vedtaget budgettet, herunder lønbudgettet, har bestyrelsen givet rektor/direktør bemyndigelse til at afholde udgifter til løn inden for denne ramme. Det er som udgangspunkt ikke relevant, om skolen i budgettet har afsat en "pulje" eller ej til lokalt aftalte tillæg, endsige at acceptere, at der skal forhandles inden for en sådan eventuel pulje. Skolens udgifter til løn afhænger jo også af mange andre forhold, fx om der har været en personaleomsætning så lærere med en relativ høj løn er erstattet af lærere med en relativ lav løn, om man har haft mere eller mindre sygdom blandt lærerne, som det har været nødvendigt at vikardække osv. Hvis ledelsen melder ud, at der ikke er midler at forhandle om, må det betragtes som et brud på overenskomstens forudsætninger. Budgettets begrænsninger er i første omgang arbejdsgiverens problem, som ikke må lægge hindringer i vejen for at indlede lokale lønforhandlinger.
Forhåndsaftaler – giver det noget?
På det almengymnasiale område har man på de fleste skoler siden indførelsen af det eksisterende lønsystem haft 'forhåndsaftaler' om, at lærere kunne forvente en vis udvikling i deres lokalt aftalte tillæg afhængig af deres erfaring/anciennitet. Formelt set har det typisk ikke været rigtige forhåndsaftaler, da udmøntningen til enkeltpersoner har krævet en konkret (iværksættelses)-aftale. Men det har dels givet en ramme for forhandlingerne, og dels har det givet en sikkerhed for, at også nyere ansatte på et tidspunkt ville opnå nogle tillæg. Man kan ikke sige, at der med sikkerhed er belæg for, at dette system har genereret flere lokalt aftalte tillæg, end de steder man ikke har haft det – her har de lokale forhold været afgørende.
II. Forhandlingernes forberedelse og gennemførelse
Afklaring af ønsker og synspunkter i lærerkollegiet
Det er vigtigt, at der blandt medlemmerne sker en afstemning af forventningerne til de kommende forhandlinger, at mandatet bliver klart, samt at strategien og målet for forhandlingerne fastlægges i GL klubben. Tillidsrepræsentanten bør før forhandlingerne sikre sig en dækkende opfattelse af, hvad medlemmerne mener om de forhold, som skal forhandles.
Det kan være et led i forhandlingsstrategien, at GL tager initiativet. Tillidsrepræsentanten bør derfor ikke afvente ledelsens udspil. Tillidsrepræsentanten og GL klubben bør derfor udarbejde et samlet oplæg til forhandlingerne.
Status, lønstatistik og GL's lønpolitik er grundlaget for den politiske prioritering, der skal føre frem til forhandlingsoplægget. Oplægget skal være afklarende i forhold til, hvilken lønprofil der ønskes fremmet af medlemmerne, herunder om der er et efterslæb for grupper eller enkeltpersoner, der skal indhentes (genopretning). Oplægget bør tillige indeholde en prioritering, idet ikke alle forslag kan forventes gennemført.
GL's lønstatistik
TR har ret til lønoplysninger for de kolleger, han skal forhandle løn for, herunder også oplysninger om forbrug af lønmidler til merarbejdsbetaling.
Det er nødvendigt, at tillidsrepræsentanten får et overblik over den enkelte lærers løn, lønudvikling og lønsammensætning, samt hvordan den samlede lønstruktur er på stedet. GL har udviklet et lønstatistikprogram, som TR med fordel kan og bør bruge for at skabe sig et sådant overblik både over de enkelte kollegers lønforhold såvel som den overordnede lønstruktur på skolen.
Lønstatistikken er det helt centrale redskab, når forhandlingerne skal forberedes. Det bliver herved muligt at sammenligne egen skole med andre skoler, eller med lønudviklingen inden for GL's område generelt. For det andet vil lønstatistikken konkret for den enkelte skole være grundlaget for, hvilke krav der generelt skal rejses ved lønforhandlingen.
Åbenhed/lukkethed
GL anbefaler, at der er åbenhed omkring løndannelsen på skolen. TR bør derfor fremlægge lønstatistikken for alle skolens lærere.
Under forhandlingerne bør medlemmerne løbende orienteres om, ledelsens tilkendegivelser, "åbninger" og forhandlingsvilje. Det kan også i forhandlingsforløbet vise sig, at der er behov for justering af mandatet.
Nyansættelser
I forbindelse med nyansættelser har den nyansatte krav på en lønforhandling inden tiltrædelsen. Som ved andre lønforhandlinger er det TR, som er aftalepart. Her bør TR også være opmærksom på, at få indplaceret vedkommende fornuftigt i forhold til resten af lærerkollegiet – og det TR kan forhandle hjem i forbindelse med ansættelsen, skal jo ikke senere forhandles hjem.
Afsøgning af ledelsens ønsker/holdninger
På skolerne eksisterer der forskellige lønrelationer både inden for de enkelte medarbejdergrupper og mellem medarbejdergrupper. Traditionelt har det været sådan, at ledere har en højere løn end ikke-ledere.
Sådan behøver det ikke at være – og er det heller ikke alle steder – men det er vigtigt for TR at få afklaret, om der fra ledelsens side reelt eksisterer (eventuelt uudtalte) grænser for, hvad lærere kan oppebære i løn og selvfølgelig også, hvad der bestemmer sådanne grænser. Det vil også være vigtigt at få afsøgt, hvad ledelsens synspunkt er på rimelige og eventuelt hensigtsmæssige lønforskelle lærere imellem, og hvad ledelsen anser som legitime grunde til (betydelige) lønforskelle.
Forud for forhandlingerne bør der med skolens ledelse aftales en køreplan for forhandlingerne, der bl.a. fastlægger tidsfrister og forhandlingernes omfang. Dette kan eventuelt ske ved en forhåndsdrøftelse med ledelsen om tilrettelæggelse, temaer mv. for forhandlingerne, således at også dette kan indgå i GL klubbens strategiovervejelser.
Idérigdom og fleksibilitet
Lokale aftaler om ydelser af tillæg kræver enighed mellem skolens ledelse og TR. Den dygtige forhandler er derfor meget bevidst både om egne ønsker til indholdet i en aftale, men også opmærksom på hvilke ønsker modparten har, med henblik på at finde fælles løsninger. Det kan her være en forhandlingsteknisk fordel for TR, hvis hendes mandat ikke er alt for fastlåst omkring begrundelser, tillægstyper, ikrafttrædelses-tidspunkt mv.
Lønsamtaler
Lønsamtalen mellem en medarbejder og nærmeste leder er ikke en lønforhandling. Selve forhandlingen foregår mellem TR og lederen på et andet tidspunkt.
TR kan eventuelt deltage i lønsamtalen. Dels med henblik på den kommende lønforhandling, dels med henblik på en evaluering af lønsamtalen med medarbejderen, og dels med henblik på kommende lønsamtaler. TR og medarbejder bør i fællesskab forberede rollefordelingen, og hvad medarbejderen skal fremføre og spørge om.
Lønsamtalen giver medarbejderen mulighed for at få indsigt i ledelsens opfattelse af medarbejderens kvalifikationer og indsats samt begrundelse for henholdsvis at give og ikke give tillæg. Det er især vigtigt, når medarbejderen af forskellige årsager er utilfredse.
Lønsamtaler kan være en af måderne til at inddrage kollegerne i arbejdet med lokalt aftalt løn – og kan i øvrigt være med til at skabe et yderligere lønpres på ledelsen.
Du kan læse mere om forhandlingssystemet i GL-overenskomsten bilag 4 og 5 og AC-fællesoverenskomst bilag 7 og 8.
