Forhandling af løn og andre vilkår - for ledere

Info
 
Vejledning

​​​​​​​Som udgangspunkt forhandler den enkelte leder selv forhandler sin løn. Dette er i modsætning til andre overenskomstansatte medlemmer, hvor det er den faglige organisation, der har aftaleretten.

Formålet med denne vejledning er at rådgive mellemledere ansat i gymnasiesektoren.

Gymnasiesektorens mellemledere kan have mange forskellige titler: Inspektor, pædagogisk leder, uddannelsesleder, uddannelseschef, vicerektor osv. Når det gælder det vigtige spørgsmål om, hvorledes den enkeltes løn fastsættes og forhandles, er det ikke titlen, der er det afgørende. Skillelinjen går i stedet mellem de ledere, der er ansat før 1. januar 2019, og som vælger at forblive ansat på det oprindelige grundlag, og de ledere, der enten ansættes efter 1. januar 2019 eller vælger at overgå til ansættelse i henhold til den fælles aftale for chefer/ledere på uddannelses- og undervisningsinstitutioner.

Ved OK18 blev der indgået tværgående lederaftaler på undervisnings- og uddannelsesområdet. Relevant for gymnasiesektoren er Aftalen om ansættelse af chefer ved institutioner inden for undervisning og uddannelse på Undervisningsministeriets område, som gælder pr. 1. januar 2019.

Ledere med personaleledelse ved stx, VUC og erhvervsgymnasier er omfattet af aftalen, hvis ansættelsen er sket efter 1. januar 2019, eller hvis man som allerede ansat leder (pædagogisk leder, uddannelsesleder, uddannelseschef, vicerektor mv.) vælger at gå over på aftalen. Se nederst på siden om overgang til den nye lederaftale.

Ansættelse på den nye lederaftale

Det er en forudsætning for at være omfattet af lederaftalen​​​, at lederen har et lønniveau ekskl. pension svarende til mindst lønramme 35 eller 441.027 kr. (i årligt grundbeløb, niveau 31. marts 2012).

Herudover er der ingen centralt aftalte rammer eller tillæg, der bestemmer lønnen. Man bør imidlertid være opmærksom på, at basislønintervallet for de pædagogiske ledere (GL-overenskomsten, jf. ovenfor) fordelt på to stillingsgrupper er 450.090 - 511.173 kr., hvortil kommer tillæg, og at der ikke er tilsigtet en lønnedgang for mellemlederne med det nye aftalegrundlag.

Lønnen aftales direkte mellem lederen og rektor som en samlet løn under hensyntagen til stillingens indhold og placering i organisationen. Der skal altså ikke aftales kvalifikations- eller funktionstillæg. Ved forhandlingen af den faste løn skal der derfor også tages højde for de forhold, der traditionelt begrunder sådanne tillæg (varetagelse af bestemte funktioner, teoretisk og praktisk kompetenceudvikling, kvalifikationer opnået ved tidligere ansættelser, udviklingsarbejde og personlige kompetencer).

Pensionsbidraget udgør som udgangspunkt 18% af den faste løn. Dette gælder umiddelbart for ledere, som ansættes efter 1. januar 2019. For ledere, som vælger at gå over på lederaftalen efter 1. januar 2019, bevares den hidtidige pensionsprocent, medmindre der ved overgangen aftales andet. Det er for alle ledere muligt at aftale en pensionsprocent, der er højere end 18%.

Ud over den faste løn kan aftales bonus og resultatløn efter forhandling mellem leder og rektor.

Bonus (også kendt som engangsvederlag) kan honorere særlig indsats (fx merarbejde).

Resultatløn indebærer, at løntillæg udmøntes på baggrund af en række på forhånd definerede kvalitative og/eller kvantitative resultatmål. Resultatlønskontrakten bør omfatte alle de mellemledere, der bidrager til resultatet. Resultatløn udbetales uanset evt. sygdoms- eller barselsperioder. Ved ophør i stillingen inden udløbet af det år, hvor kontrakten løber, udbetales resultatlønnen forholdsmæssigt.

Lederaftalen indeholder mulighed for – udover løn – at forhandle sig til nogle rettigheder, som giver forbedrede vilkår i forhold til at være på fx bilag 7 i GL-overenskomsten. Det drejer sig om vilkår, der gælder i tilfælde af afskedigelse.

Arbejdsgivers opsigelsesvarsel: Funktionærlovens opsigelsesvarsler er som udgangspunkt gældende. Det indebærer, at længden på arbejdsgivers opsigelsesvarsel stiger fra 1 måned efter evt. prøvetid til 6 måneder efter 9 års ansættelse. Som mellemleder ansat på Lederaftalen er der imidlertid mulighed for at aftale et forlænget opsigelsesvarsel på op til 6 måneder.

Fratrædelsesgodtgørelse: Funktionærlovens regler om fratrædelsesgodtgørelse er gældende. Det indebærer, at der udbetales en godtgørelse svarende til 1 eller 3 måneders løn ved afskedigelse efter hhv. 12 eller 17 års ansættelse. Herudover kan det aftales, at der ved uansøgt afskedigelse, der ikke skyldes mellemlederens væsentlige misligholdelse, udbetales en fratrædelsesgodtgørelse på op til 3 måneders løn. Der er her tale om en godtgørelse, som ikke er afhængig af anciennitet.

Der er ingen regler om, hvornår eller hvor tit, der kan forhandles løn. Men det bør være et emne, som der løbende er opmærksomhed på. Lønforhandlingen kan have mange former. Det kan være et årligt møde med denne overskrift, eller det kan være et emne, der tages op, når det falder naturligt i dialogen eller samarbejdet med rektor, dog mindst en gang om året. Også fratrædelsesvilkårene (opsigelsesvarsel og godtgørelse) kan tages op ved disse forhandlinger, hvis man ikke fik aftalt det ved ansættelsen.

Den enkelte lønforhandling skal altid forberedes under hensyn til de konkrete omstændigheder.

I forberedelsen kan det være nyttigt at tage udgangspunkt i disse forhold og spørgsmål:

  • Søg oplysninger om det generelle lønniveau i sektoren – brug GL's lønstatistik
  • Overvej om der er andre goder, der kan tænkes ind i en lønpakke, fx forhøjet pensionsprocent, vilkår ved fratrædelse, selvvalgt betalt videreuddannelse, ret til frihed med løn, fri telefon, andre kommunikationsmidler, den høje kilometertakst ved tjenestekørsel mv.
  • Opstil dit eget mål for, hvordan din løn skal se ud – måske både nu og om et par år. Især hvis du er relativt tidligt i dit karriereforløb, kan det være fornuftigt at overveje, hvorledes du forestiller dig din lønudvikling i fremtiden. Måske vil du ikke kunne opnå den slutløn, du forestiller dig her og nu. Men det er en god idé at vide, hvilket mål du sigter imod. Måske kan der i den aftale, du skal lave nu, aftales lønstigninger, forbedrede fratrædelsesvilkår eller andet, der udløses på et senere tidspunkt.
  • Fastlæg din smertegrænse – hvad er det mindste lønniveau, du kan leve med?
  • Står du over for en ansættelse som leder, bør du kigge på din nuværende løn og sammenholde med, hvilke elementer ved jobbet som leder, der bør føre til en højere løn? Du vil få ledelsesmæssige funktioner, og alt efter det konkrete stillingsindhold får du et væsentligt ansvar og tildelt kompetence til at træffe en række beslutninger på egen hånd. Måske er der også nogle konkrete ulemper knyttet til at være pædagogiske leder (fx særlig skæv arbejdsbelastning i bestemte perioder, krav om din tilstedeværelse på skolen på tidspunkter, hvor andre ansatte holder fri osv.) Husk at inddrage evt. udbetaling af merarbejde, hvis det på mere eller mindre fast basis har været en del af din hidtidige aflønning.
  • Snak med andre før, under og efter forhandlingsforløbet – det kan være internt i ledergruppen eller en konsulent i GL
  • Stil spørgsmål, hvis du får nej til dine krav i lønforhandlingen. Hvorfor kan rektor ikke imødekomme dine krav? Er der andre løsninger?

Som leder har du selv forhandlings- og aftaleretten, når det gælder dine løn- og ansættelsesvilkår. Ansættelsesmyndigheden skal indsende kopi af den underskrevne ansættelsesaftale til GL.

Du kan altid få hjælp fra GL til forhandlingen. Hjælpen fra GL´s sekretariat kan fx være

  • Rådgivning om dit lønniveau set i forhold til lokale og landsdækkende forhold
  • Rådgivning om dit udspil ved forhandling af dine vilkår ved ansættelsen og ved senere forhandlinger
  • Rådgivning i forhandlingsprocessen

 

Ledere ansat før 1. januar 2019 ifølge bilag 7 i GL-overenskomsten

GL-overenskomstens bilag 7 omhandler stillinger for pædagogisk ledelse ved rektorledede institutioner for gymnasiale uddannelser, hvor stillingsindholdet i overvejende grad omfatter pædagogiske, ledelsesmæssige funktioner. Efter 1. januar 2019 vil der ikke ske nyansættelser efter bilag 7, så de, der forbliver ansat på bilaget, vil således være en lukket gruppe.

Pædagogiske ledere er lønmæssigt indplaceret på et af to forskellige niveauer (stillingsgruppe 1 og 2) ud fra skolens vurdering af stillingsindhold og stillingens organisatoriske placering.

Stillingsgruppe 1: Basisløninterval: 485.345 – 511.173 kr. (i årligt grundbeløb, niveau 31. marts 2012)

Stillingsgruppe 2: Basisløninterval: 450.909 – 472.431 kr. (i årligt grundbeløb, niveau 31. marts 2012)

Hertil kommer 16,8% i pension.

De to stillingsgrupper betyder ikke i sig selv, at ledere i stillingsgruppe 2 har en lavere løn end ledere i stillingsgruppe 1. Det afhænger helt af størrelsen på de lokale tillæg, som også er en del af lønnen.

Tillæggene kan gives som midlertidige eller varige funktions- eller kvalifikationstillæg og som engangsvederlag.

Funktionstillæg kan aftales for varetagelse af særlige funktioner. Funktionstillæg kan efter ophør af funktionen aftales omlagt helt eller delvist til kvalifikationstillæg. Funktionstillæg er pensionsgivende.

Kvalifikationstillæg: Teoretisk og praktisk kompetenceudvikling i bred forstand vil løbende kunne danne grundlag for tildeling af kvalifikationstillæg. Kompetenceudvikling kan både være formel efter- og videreuddannelse og kompetenceudvikling i forlængelse af opgavevaretagelsen generelt. Kvalifikationstillæg kan endvidere baseres på eventuelle tidligere ansættelser, udviklingsarbejde og personlige kompetencer. Kvalifikationstillæg er varige og pensionsgivende.

Funktions- og kvalifikationstillæg forhandles mellem ledelsen og den enkelte pædagogiske leder. Den pædagogiske leder kan anmode GL om at bistå i forhandlingerne. GL kan alternativt – hvis den pædagogiske leder ønsker det – føre forhandlingerne direkte med skolens ledelse.

GL skal godkende resultatet af tillægsforhandlingerne for de pædagogiske ledere. Dette sker ved, at skolen indsender resultatet af forhandlingen til GL. Hvis resultatet ikke kan godkendes, kan GL inden for en frist på 7 dage efter modtagelsen kræve forhandlinger med skolens ledelse.

Engangsvederlag fastsættes af rektor efter forhandling med den pædagogiske leder. Engangsvederlag kan fås ud over funktions- og kvalifikationstillæg og ydes typisk som

  • Honorering af særlig indsats
  • Honorering af merarbejde
  • Resultatløn

Resultatløn indebærer, at løntillæg udmøntes på baggrund af en række på forhånd definerede kvalitative og/eller kvantitative resultatmål. Resultatlønskontrakten bør omfatte alle de pædagogiske ledere, der bidrager til resultatet. Resultatløn udbetales uanset evt. sygdoms- eller barselsperioder. Ved ophør i stillingen inden udløbet af det år, hvor kontrakten løber, udbetales resultatlønnen forholdsmæssigt.

Der er ret til en lønforhandling mindst én gang årligt.

Lønforhandlingen kan have mange former. Det kan være et årligt møde med denne overskrift, eller det kan være et emne, der tages op og drøftes løbende, når det falder naturligt i dialogen eller samarbejdet med rektor.

Den enkelte lønforhandling skal altid forberedes under hensyn til de konkrete omstændigheder.

I forberedelsen kan det være nyttigt at tage udgangspunkt i disse forhold og spørgsmål:

  • Søg oplysninger om det generelle lønniveau for pædagogiske ledere – brug GL's lønstatistik​
  • Opstil dit eget mål for, hvordan din løn skal se ud – måske både nu og om et par år
  • Fastlæg din smertegrænse – hvad er det mindste lønniveau, du kan leve med?
  • Overvej om der er andre goder, der kan tænkes ind i en lønpakke, fx selvvalgt betalt videreuddannelse, ret til frihed med løn, fri telefon, andre kommunikationsmidler, den høje kilometertakst ved tjenestekørsel mv.
  • Snak med andre før, under og efter forhandlingsforløbet – det kan være internt i ledergruppen eller en konsulent i GL
  • Stil spørgsmål, hvis du får nej til dine krav i lønforhandlingen. Hvorfor kan rektor ikke imødekomme dine krav? Er der andre løsninger?

Som pædagogisk leder har du selv forhandlings- og aftaleretten, når det gælder lokale tillæg. Men du kan altid få hjælp fra GL til forhandlingen. Hjælpen fra GL´s sekretariat kan fx​ være

  • Rådgivning om dit lønniveau set i forhold til lokale og landsdækkende forhold
  • Rådgivning om dit udspil ved forhandling af løntillæg
  • Rådgivning i forhandlingsprocessen
  • GL-konsulenten er din bisidder i forhandlingerne
  • GL fører forhandlingerne på dine vegne

 

Allerede ansatte lederes valg af ov​ergang til den nye lederaftale

Lederaftalen trådte i kraft pr. 1. januar 2019, og ledere ansat efter denne dato skal derfor over på Lederaftalen og har krav på en forhandling i den forbindelse.

Ledere ansat før 1. januar 2019 kan vælge at overgå til ansættelse på Lederaftalen. Overvejer du at gå over på den nye aftale, skal du fortælle det til den ledelse, som skal udarbejde et forslag til nye ansættelsesvilkår, før du tager stilling. GL anbefaler, at du tager en forhandling om vilkårene, inden du modtager skolens forslag.

GL anbefaler også, at mellemlederne på den enkelte skole eller institution taler sammen om dette emne, herunder overvejer, hvorvidt der er et godt tidspunkt for en fælles overgang. Dette kan fx være i forbindelse med, at der ansættes en ny leder, hvor skolen er forpligtet til at benytte det nye ansættelsesgrundlag. Ledelsesgruppen bør også afsøge, om der er mulighed for at forhandle samme vilkår i forbindelse med fratrædelse og pensionsprocent.

GL anbefaler, at der er åbenhed omkring løndannelsen på den enkelte skole, og at denne åbenhed også slår igennem i ledelsesgruppen.

Kontakt GL´s sekretariat, Kirstine Emborg Büneman, tlf. 3329 0900 eller mail keb@gl.org​, hvis du har spørgsmål til Lederaftalen, lønforhandling mv.​

Emner: Overenskomst
Interessent: Leder