Resultatlønskontrakter

Info
 

​​​​Det er bestyrelsen, der bestemmer, om der skal indgås en resultatlønsaftale med skolens øverste leder. Hvis dette besluttes, er det også bestyrelsen, der fastlægger den konkrete resultatlønskontrakt. Det er vigtigt, at medarbejderrepræsentanterne påvirker kontraktudformningen ift. indsatsområder og resultatmål, der kan fremme de prioriteringer, lærerne har med hensyn til skolens udvikling.

Da der nu er indgået en ny chefaftale på Undervisningsministeriets område, er der to forskellige regelsæt for indgåelse af resultatløn.

  1. Ledere ansat før 1. januar 2019, som vælger at fortsætter på gammel ordning.
  2. Ledere ansat den 1. januar 2019 eller senere, samt ledere der vælger at overgå til den nye lederaftale.

A. Resultatløn under den gamle ordning

Ledere under tidligere lederaftaler kan indgå aftale med bestyrelsen om resultatløn. Det sker ud fra Bemyndigelse til at indgå resultatkontrakt​. Bemyndigelsen fastlægger rammer, retningslinjer og vilkår for indgåelse af resultatløn. Det drejer sig blandt andet om den økonomiske ramme, krav om offentliggørelse og bestyrelsens opgaver. Bemyndigelsen giver også mulighed for at udbetale engangsvederlag på op til 50.000 kr.

I den tidligere bemyndigelse var der krav om indsatsområder ift. lærernes tid med eleverne, frafald mv. for at lederen kunne få udløst en ekstraramme. Dette er ikke længere med i bemyndigelsen og beløbet fra ekstrarammen er indlagt i den ordinære ramme. GL har været kritisk overfor, at ministeriet havde krav om indsatsområder, fordi det signalerer mistillid til bestyrelserne, ledelsen og lærerne.

B. Resultatløn under den nye lederaftale

Ledere under den nye lederaftale kan indgå aftale med bestyrelsen om, at der indgås en resultatløn, hvilket skal fremgå af ansættelseskontrakten. Hvis der er indgået aftale om resultatløn, er det også her bestyrelsen, der skal opsætte mål og vurdere målopfyldelse. Undervisningsministeriet har udarbejdet Vejledende retningslinjer for brugen af resultatkontrakt og bonus (ny ordning).pdf. ​I modsætning til resultatløn under gammel ordning, har bestyrelsen friere rammer for indgåelsen af kontrakten her. Der er f.eks. ingen krav om offentliggørelse, ingen maksimal økonomisk ramme eller rammer for bestyrelsens opgaver med kontrakten. Dette er kun beskrevet som retningslinjer.

GL anbefaler, at retningslinjerne fra ministeriet følges, hvis der er indgået aftale om resultatløn under den nye lederaftale.

Generelt om resultatløn med øverste leder

Hvad enten lederen er på ny eller gammel ordning, er der en række forhold, som bestyrelsen, herunder også medarbejderrepræsentanterne, skal være opmærksom på, når der drøftes resultatløn med institutionens øverste leder:

Formål med resultatlønskontrakten

Resultatlønskontrakten med den øverste leder bør iflg. ministeriet tjene følgende overordnede formål:

  • Den skal fungere som et styringsredskab for bestyrelsen
  • Den skal understøtte dialogen mellem bestyrelse og ledelse om fastsættelse og gennemførsel af væsentlige langsigtede og kortsigtede målsætninger
  • Den skal skabe synlighed og gennemskuelighed omkring institutionens mål og resultater.

Processen til resultatlønskontrakten

Bestyrelsen bør ifølge ministeriets udmelding drøfte aftalens økonomiske ramme, indsatsområder og indikatorer, ligesom det er bestyrelsen, der drøfter det forgangne års målopfyldelse og træffer beslutning om størrelsen af den endelige udbetaling på baggrund af målopfyldelsen.

Processen giver medarbejderrepræsentanterne mulighed for at påvirke, hvilke mål der skal indgå i skolelederens resultatlønskontrakt, hvordan det skal måles, og hvilken økonomisk ramme der fastlægges.

Det er vigtigt, at lærerbestyrelsesmedlemmer aktivt deltager i bestyrelsens arbejde med resultatlønskontrakten og i den forbindelse overvejer, hvilke konsekvenser forskellige typer indsatsområder og succesmål kan have på institutionens generelle fokus og på medarbejdernes arbejdsmiljø.

Medarbejderrepræsentanterne i bestyrelserne opfordres til sammen med de øvrige ansatte at overveje, hvilke krav der set fra medarbejderside bør stilles til indholdet i lederens resultatlønskontrakt. Det kan fx være krav, der omhandler personaleledelse, psykisk arbejdsmiljø, efteruddannelse, kompetenceudvikling osv.    

SU, medarbejderinddragelse og offentlighed om resultatlønskontrakten

Hvis bestyrelsen beslutter at have en resultatlønskontrakt for lederen, er det for at angive mål - en retning - for skolen. Opfyldelsen er en evaluering af, hvorvidt man har nået målene. Det er derfor vigtigt, at der på skolen er en bred drøftelse af målene og målopfyldelsen - og samtidig skal man huske, at skolelederen ikke er den eneste, der arbejder for at opnå målene.

Det er derfor også vigtigt, at resultatlønskontrakten med øverste ledelse drøftes i SU. I statens samarbejdsaftale fremgår det under § 5, "Særlige opgaver", at relevante dele af en eventuel resultatkontrakt for institutionen/direktørkontrakt skal drøftes. Her kunne det være relevant at drøfte mål for kontrakten, hvordan målene vurderes mv.

Ministeriet for Børn og Undervisning ønsker desuden mest mulig inddragelse af offentlighed om arbejdet med resultatlønskontrakter. Derfor skal/bør følgende offentliggøres på institutionens hjemmeside:

  • Kontraktens indsatsområder, herunder mål
  • Bestyrelsens vurdering af målopfyldelsen
  • Den endelige udmøntning af resultatlønskontrakten

Resultatløn for øvrige ledere end øverste leder

Institutionsafdelingen i ministeriet forventer, at bestyrelsen uddelegerer kontraktindgåelsen for de øvrige ledere til den øverste leder. Bestyrelsen vil derfor ikke nødvendigvis blive inddraget i resultatlønskontrakterne for mellemlederne.

Ledere, der er medlemmer af GL, er velkomne til at hente bistand i GL til deres forhandling af resultatlønskontrakt.

Yderligere information

Tillidsrepræsentanter, bestyrelsesmedlemmer og mellemledere er altid velkomne til at kontakte GL's sekretariat, hvis der er spørgsmål i forbindelse med indgåelse af resultatlønskontrakter eller i øvrigt i forhold til bestyrelsesarbejdet.


 


Emner: Løn
Interessent: Medarbejderrepræsentant; Tillidsrepræsentant; Leder