Attraktive arbejdspladser kræver mulighed for kompetenceudvikling og efteruddannelse for den enkelte lærer.  Tillidsrepræsentanten og samarbejdsudvalget har en vigtig rolle for udmøntningen af kompetenceudvikling og efteruddannelse på skolen.

Der findes en række centralt aftalte regler og retningslinjer på området – men de skal udfoldes lokalt, hvis mulighederne for kompetenceudvikling skal blive til virkelighed. Du kan læse om de centrale regler i dette notat.

Aftalen om kompetenceudvikling
De centrale parter – Personalestyrelsen og CFU – lægger gennem en række aftaler grunden for kompetenceudvikling og efteruddannelse på arbejdspladser i statens regi – herunder de selvejende uddannelsesinstitutioner.
Finansministeriet og centralorganisationerne har således indgået en aftale om kompetenceudvikling, Finansministeriets cirkulære af 27/6 2008, der kan ses på dette link:
https://www.retsinformation.dk/Forms/R0710.aspx?id=120539  

Formålet med aftalen er at forpligte ledelse og medarbejdere til at prioritere en øget kompetenceudviklingsindsats, herunder en indsats for efter- og videreuddannelse.

Aftalens hovedpunkter er:

• Kompetenceudviklingen skal være strategisk og systematisk. Det vil sige, at kompetenceudviklingen skal have sammenhæng med institutionens mål og opgaver, og at den skal være en planlagt og løbende proces.
• Samarbejdsudvalget skal udarbejde en strategi for kompetenceudvikling i institutionen
• Der skal holdes årlige medarbejderudviklingssamtaler (MUS).
• Der skal opstilles skriftlige og i enighed - mellem leder og medarbejder - formulerede udviklingsmål for den enkelte medarbejder.
• Kompetenceudvikling er et fælles ansvar for ledere og medarbejdere. Lederen skal fastlægge rammer og give mulighed for kompetenceudvikling, mens medarbejderen aktivt skal arbejde for at nå de aftalte mål.
• Kompetenceudvikling kan ske både gennem det daglige arbejde og ved deltagelse i efter- og videreuddannelse.

Aftalen tillægger det lokale samarbejdsudvalg en række opgaver i forbindelse med kompetenceudvikling.

Samarbejdsudvalget skal:

1. Fastlægge principper og retningslinjer for den samlede kompetenceudviklingsindsats i institutionen (kompetencestrategi)
2. Drøfte principperne for tilrettelæggelsen af en strategisk og systematisk kompetenceudvikling  og behovet for at iværksætte efteruddannelsesaktiviteter for alle medarbejdergrupper.
3. Fastlægge principper og retningslinjer for anvendelse af midler fra Kompetencefonden.
4. Fastlægge retningslinjer for afholdelse af medarbejderudviklingssamtaler og opfølgning på udviklingsmålene.

Samarbejdsudvalget er ifølge aftalen ansvarlig for at foretage en årlig evaluering af arbejdspladsens indsats for kompetenceudvikling.

Endelig fastslår aftalen, at der - såfremt en af de lokale parter fremsætter ønske herom - skal etableres et kompetenceudviklings-/efteruddannelsesudvalg under samarbejdsudvalget.

Der er på centralt niveau en række muligheder for at den enkelte institution kan få rådgivning og økonomisk støtte til kompetenceudvikling, ligesom der findes et særligt center - Statens Center for Kompetence og Kvalitetsudvikling – på området. Du kan læse mere om støttemulighederne på www.sckk.dk

Overenskomsternes bilag vedr. kompetenceudvikling
I begge de overenskomster, der er relevante for gymnasielærere, er der særlige bilag, der uddyber og præciserer kompetenceaftalens bestemmelser.
I Overenskomsten for lærere og pædagogiske ledere vedr. Gymnasieskoler mv. (GL-overenskomsten) er det Bilag 4 Lønsystem og kompetenceudvikling. http://www.gl.org/loenogans/overenskomst/stxhf/glok08/Bilag/Sider/Bilag4.aspx

I Overenskomsten for Akademikere i Staten (Fællesoverenskomsten) er det bilag 7 Kvalifikationstillæg og kompetenceudvikling
http://www.ac.dk/files/pdf/061-08.pdf   

Begge bilag lægger vægt på:

• SU-systemets rolle i forbindelse med arbejdspladsens kompetenceindsats
• At den enkelte medarbejder ved den årlige MUS-samtale får en skriftlig udviklingsplan, der indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompetenceudvikling og anviser konkrete aktiviteter for at nå målene
• At uddannelse og anden udviklingsaktivitet normalt gennemføres i arbejdstiden.
• At omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse afholdes af arbejdsgiveren
• At den løbende kompetenceudvikling består både af traditionel efter- og videreuddannelse og af kompetenceudvikling i bredere forstand, baseret på et samspil mellem teori og praksis.
• At job- og kompetenceudvikling relaterer sig til både medarbejdernes nuværende og fremtidige arbejdsliv
• At kompetenceudvikling kan handle om såvel specifikke kvalifikationer, som mere almene kvalifikationer og personlig udvikling
• At der bør rettes et særligt fokus på seniorernes muligheder for kompetenceudvikling.

Overenskomsternes bestemmelser vedr. tildeling af tid til efteruddannelse
GL-overenskomsten har 2 paragraffer, der er særligt relevante i forhold til tidstildelingen i forbindelse med efteruddannelse.

§ 17 omhandler procedure og planlægningsinstrumenter. Som generelt princip fastslås det, at der skal være et hensigtsmæssigt forhold mellem tildelte opgaver og den tid, læreren har til rådighed til varetagelse af det tillagte arbejde.  Et vigtigt element i planlægningen er semesterplanen, der er oversigten over lærerens samlede arbejdstid.

I § 17 stk. 4 hedder det, at ”efteruddannelse og andre aktiviteter, der måtte blive aftalt under lærerens udviklingssamtale skal indføjes i semesterplanen.” 

§ 26 omhandler arbejdstid ved fravær.

§ 26 stk. 2 omhandler specifikt efteruddannelse, idet det fastslås at: ”Ved fravær på grund af godkendt efteruddannelse indgår den medgåede kursustid inklusive rejsetid i årsopgørelsen. Der kan dog højest medregnes 7,4 timer pr. dag.”

Cirkulærebemærkning til § 26 stk. 2: ”Skolen kan desuden støtte anden efter- og  videreuddannelse ved helt eller delvist at tildele tid til opgaven og/eller helt eller delvist dække udgifter hertil.”

Når lærere, der er ansat efter fællesoverenskomsten (lærere på hhx/htx), deltager i kurser efter pålæg eller anmodning fra ledelsen, får de arbejdstid og rejsetid i forbindelse med kurset medregnet efter de almindelige arbejdstidsregler. Tilsvarende gives der ulempegodtgørelser efter de almindelige regler.

Der kan på den enkelte skole være indgået lokale aftaler om kursusdeltagelse, fx om hvilke kurser man kan få godkendt og retningslinjer for hvordan kurser tildeles mv. Den enkelte medarbejder skal have en kompetenceudviklingsplan, ligesom der bør udarbejdes en samlet kompetencestrategiplan for skolens lærere.