GL's lønpolitik 1) består dels af lønpolitiske målsætninger og mål, dels af principper for løndannelsen på det centrale og decentrale niveau
1. GL's overordnede lønpolitiske målsætninger
Det er afgørende for GL, at der er en udviklingsdagsorden for de gymnasiale uddannelser. Udviklingen i de gymnasiale uddannelser skal derfor understøttes af overenskomsterne.
GL's lønpolitik skal være dækkende for forholdene på arbejdspladserne, men skal også være dækkende i forhold til udviklingen på arbejdsmarkedet generelt.
Formålet med lønsystemet er både at skabe sammenhæng mellem det konkrete job og lønnen og at kunne tiltrække og fastholde akademisk arbejdskraft til de gymnasiale uddannelser.
GL ønsker at bevare og udvikle en arbejdspladskultur, der er kendetegnet ved, at medarbejderne hovedsageligt udfører parallelle opgaver med et stort personligt ansvar i en kollegialt funderet flad struktur. Det betyder, at på trods af forskellige indgange til opgaveløsningen, med baggrund i det store personlige ansvar, bør lønsystemet i almindelighed understøtte en kvalitetsmæssig fastholdelse og udvikling af kerneydelsen undervisning.
GL's medlemmer er og skal fortsat være akademikere. Det er derfor centralt, at lønsystemet og løndannelsen er med til at sikre en lønudvikling, som modsvarer medlemmernes placering på det danske arbejdsmarked, dvs. med en lønudvikling der svarer til andre akademiske faggrupper. Lønudviklingen på GL's område skal også sikre, at området kan tiltrække og fastholde akademisk arbejdskraft.
Løndannelsen skal indeholde muligheder for at honorere såvel lærernes kompetencer som faglige udvikling. Den forudsatte udvikling i retning af nye lærerroller og nye undervisningsformer stiller desuden øgede krav til, at lærernes faglige og personlige kvalifikationer løbende holdes ved lige og udvikles.
Det er GL's overordnede mål for lønsystemet
- at løndannelsen skal understøtte uddannelsespolitiske målsætninger og indsatsområder
- at løndannelsen skal sikre det kollektive og individuelle lønperspektiv
- at løndannelsen skal understøtte et godt arbejdsmiljø med baggrund i en solidarisk, bredt accepteret, forudsigelig og gennemskueligt lønpolitik
- at løndannelsen skal sikre, at den akademiske arbejdskraft kan fastholdes på GL's område.
2. Lønpolitiske mål
Med baggrund i de overordnede mål for lønsystemet, kan der som led i en samlet strategi opstilles en række lønpolitiske mål.
Et overordnet lønpolitisk mål er sikring af reallønnen for alle gymnasielærere og fastholdelse og udbygning af aftaleretten - centralt og decentralt.
Det er derfor et bærende princip, at lønsystemet skal bygge på elementer, der sikrer centrale og kollektive lønaftaler. Og aftaler, der er gennemskuelige og som sikrer ensartet, solidarisk lønudvikling for alle. Hvilket kan udmøntes i to hovedprincipper.
Det ene hovedprincip i GL's lønpolitik er, at lønudviklingen så vidt muligt skal sikres ved de generelle overenskomst- og aftaleforhandlinger. Dels i form af centrale aftaler om løn og tillæg, dels ved at overenskomst- og aftaleresultatet udmøntes i form af generelle lønstigninger.
Det andet hovedprincip i GL's lønpolitik er, at decentrale lønaftaler skal indgås i form af forhåndsaftaler, og at disse så vidt muligt skal indeholde "skal" bestemmelser om udmøntning af tillæg. Forhåndsaftalerne skal endvidere sikre ensartede principper for udmøntning af lokale løntillæg.
Det er GL's politik
- at sikre reallønnen
- at fastholde og udbygge aftaleretten
- at hovedprincipperne for løndannelsen er,
- at lønstigninger skal aftales centralt
- at decentrale aftaler skal baseres på forhåndsaftaler
3. Den lokale løndannelse
Med det nuværende lønsystem indgår den lokale løndannelse som et element i den samlede lønudvikling på GL's område. Den lokale lønpolitik er derfor en del af GL's generelle lønpolitik. Den lokale lønpolitik, herunder principperne for den lokale løndannelse skal derfor udformes som en integreret del af GL's overordnede lønpolitik.
Det overordnede mål for den lokale løndannelse er princippet om, at den lokale løndannelse skal ske med baggrund i indgåede forhåndsaftaler. I tilslutning hertil er der formuleret en politik for en række principper for udmøntning, tillægsstørrelser mv.
Den lokale løndannelse skal baseres på et helhedssyn, der tilgodeser alle medlemmer, således at der ikke er medlemsgrupper der kommer i klemme, f.eks. på grund af alder eller køn.
3.1 Forhåndsaftaler
Forhåndsaftale kan indeholde aftaler om både funktionstillæg og kvalifikationstillæg.
Foruden sikring af lønperspektivet, gennemskuelighed og forudsigelighed i løndannelsen kan forhåndsaftalerne særligt medvirke til at sikre skolernes udviklingsperspektiv.
I forbindelse med indgåelse af forhåndsaftaler er det vigtigt, at fokus kommer til at ligge på kerneydelsen, undervisning, og at lønaftalen kommer til at indgå som en gennemskuelig og forudsigelig del af løn- og personalepolitikken.
Det må derfor lokalt overvejes, hvilke udviklingsinitiativer, der konkret skal tilgodeses, herunder hvorledes lønsystemet lokalt kan være med til at understøtte en udvikling, der sætter fokus på kerneydelsen undervisning og hvordan tillægsdannelsen kan være med til at honorere lærernes kompetencer og faglige udvikling.
Det er GL's politik
- at der lokalt bør udarbejdes en lønpolitik, der sikrer objektive, synlige og gennemskuelige kriterier for løndannelsen.
3.2 Lokal lønpolitik
For at sikre lønudviklingen på GL's område er det vigtigt at få del i den lokale tillægsdannelse. Det er derfor vigtigt, at der lokalt bliver arbejdet med at formulere en lønpolitik. Det kan i dette arbejde være en idé at kombinere forskellige strategier, der retter sig mod kortsigtede mål som at sørge for tillæg til årsvikarer uden pædagogikum og mere langsigtede mål som at udvikle en tillægsstruktur, der kan sikre alle et lønperspektiv med udgangspunkt i undervisningen og udviklingen af denne.
Overenskomsterne indeholder bestemmelser om rammer for de lokale forhandlinger, samt bestemmelser om lønsystemet og kompetenceudvikling.
I tilslutning hertil skal tillidsrepræsentanterne arbejde for at disse rammer lokalt udfyldes bedst muligt for at sikre den lokale løndannelse understøttes. Tillidsrepræsentanten skal desuden i SU/MIO stille krav om at der udarbejdes en lønpolitik. Kompetenceudvikling forudsættes integreret i den enkelte skoles personale- og lønpolitik.
Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale skal der udarbejdes en udviklingsplan, der indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompetenceudvikling på kortere og længere sigt og anviser konkrete aktiviteter for at nå målene.
Lokalt skal det sikres, at der gennemføres udviklingssamtaler og der skal udarbejdes planer for kompetenceudvikling. Medarbejderudviklingssamtalen er ikke en lønsamtale.
Det er GL's politik, at der som udgangspunktet skal aftales "skal-tillæg", idet hele idéen med forhåndsaftaler er, at tillæggene skal udmøntes uden yderligere forhandling. Forhåndsaftaler kan desuden indeholde "kan-tillæg", hvis det i den konkrete forhandlingssituation vurderes, at der herved skabes mulighed for tillæg, som ellers ikke ville være til stede.
Det er GL's politik
- at der primært skal aftales varige kvalifikationstillæg frem for funktionstillæg
- at tillæg ikke bør være på mindre end 10.000 kr. (grundbeløb)
- at der ikke kan aftales modregning i overenskomstens centralt aftalte tillæg
- at eventuelle udligningstillæg bør omdøbes til kvalifikationstillæg.
Tillidsrepræsentanterne skal være opmærksomme på de lønmidler, der bliver ledige når lærere fratræder. En del af den fratrædende læreres løn er en del af den på skolen tilforhandlede lønsum. Disse ledigblevne lønmidler (tilbageløbsmidler) skal søges inddraget i den årlige lønforhandling. Det er vigtigt, at tillidsrepræsentanterne er opmærksomme på denne problemstilling og opgør disse ledigblevne lønmidler. Specielt i de kommende år, hvor mange lærere går på pension.
Det er GL's politik
At der lokalt bør udarbejdes en lønpolitik, hvoraf det fremgår, at der årligt skal udarbejdes en opgørelse over størrelsen af tilbageløbsmidler.
At dette beløb fuldt ud bør udmøntes som løn udover det beløb, der ellers forhandles om.
Det er tillidsrepræsentanten, der har kompetencen til at forhandle og aftale tillæg, herunder lønnen til den nyansatte. Det er væsentligt, at tillidsrepræsentanten er aktiv i forbindelse med ansættelse af nye lærere. En lønpolitik på dette område bør indgå som en del af den samlede lønpolitik for skolen/kurset.
I forhold til nyansættelser bør det aftales, hvornår og hvordan tillidsrepræsentanten inddrages i forbindelse med udformning af opslag, udvælgelse af ansøgere til samtale og ved beslutning om ansættelse og i forhandling af lønvilkår.
Dette gælder enhver ansættelse, jf. dog afsnit 3.6 vedrørende løndannelsen for inspektorer.
3.3 Kvalifikationstillæg
Løndannelsen forudsætter, at der skal udarbejdes individuelle udviklingsplaner, herunder at der skal indgå planer om kompetenceudvikling. Lokale lønaftaler bør indeholde brede beskrivelser af efteruddannelse og kompetenceudvikling, sådan at der skabes et godt grundlag for (forhånds)aftaler om kvalifikationstillæg.
Løndannelsen skal sikre udvikling af undervisningen mv. og lærernes kompetenceudvikling. En sådan udvikling kan tage sit udgangspunkt flere steder, det kan dels være en udvikling af lærergrupper og deres samarbejde og dels en mere individuel kompetenceudvikling. Kvalifikationstillæg skal honorere lærernes kompetencer og faglige udvikling. Det er derfor vigtigt at give hele lærerkollegiet mulighed for opkvalificering af forskellige art og dermed grundlag for tillæg, samtidigt må det også overvejes, hvordan udviklingsperspektivet i arbejdet og lønperspektivet kan spille sammen.
I forbindelse med lokale aftaler om kvalifikationstillæg, herunder også forhåndsaftaler skal man være opmærksom på, at der skal sikres et lønperspektiv for alle, hvorfor det i forbindelse med de konkrete forhandlinger skal overvejes om der er særlige grupper af lærere, der skal tilgodeses.
Kvalifikationstillæg kan medvirke til at sikre mulighed for både at fastholde og rekruttere akademisk arbejdskraft til området.
Det er GL's anbefaling, at også arbejde der ikke er snævert skolerelateret, f.eks. arbejde i forhold til en faglig forening, skal kunne honoreres for det, dette arbejde tilfører skolen.
Det er GL's politik
- at kvalifikationstillæg skal ydes som varige tillæg, der skal sikres videreført ved stillingsskift
- at kriterierne for ydelse af kvalifikationstillæg er objektive, afgrænsede og velbeskrevne.
Kvalifikationstillæg giver en varig lønforbedring, hvorfor GL anbefaler at der aftales kvalifikationstillæg frem for funktionstillæg.
3.4 Funktionstillæg
Funktionstillæg kan være centralt aftalte i overenskomsten eller skal aftales decentralt ud fra lokalt aftalte kriterier.
Funktionstillæg knytter sig til varetagelsen af konkrete pædagogiske, undervisningsmæssige og administrative opgaver og kan understøtte udviklingen og det professionelle arbejde på skolerne/kurserne. Som eksempler kan nævnes: Pasning af samlinger på VUC, tilsyn med skolens bibliotek, skemalæggerhonorar, vejledning af pædagogikumkandidater. Det skal samtidigt sikres, at der til varetagelse af funktionen afsættes den fornødne tid til opgaven.
Varetagelse af funktioner giver kvalifikationer, der i forlængelse af funktionens varetagelse bør danne grundlag for ydelse af kvalifikationstillæg.
Det er GL's politik
- at et funktionstillæg ikke erstatter, at der skal gives tid til løsning af de opgaver funktionen medfører
- at der for ensartede funktioner ydes ens tillægsstørrelser
- at funktionstillæg skal følge funktionen og være uafhængigt af beskæftigelsesgraden.
3.5 Resultatløn
Erfaringerne med anvendelse af resultatløn er meget begrænsede og inden for GL's område kan der næppe fremvises eksempler herpå. GL finder det problematisk at anvende resultatløn som et element i løndannelsen. Såvel kvalitet som kvantitet er vanskeligt at måle. F.eks. vil mål som karakterer eller frafald være problematiske. De opnåede resultater afspejler ikke nødvendigvis sammenhængen mellem indsats og opnåede resultater, idet en lang række faktorer påvirker elvernes karakterer og frafaldet.
Desuden viser erfaringerne på det kommunale område, at anvendelse af resultatløn typisk er forbundet med besparelser og at der med anvendelse af resultatløn blot er tale om en omfordeling fra funktions- og kvalifikationsløn til resultatløn inden for den samme lønsum. Hertil kommer, at resultatløn udmøntes som engangsvederlag og ikke er pensionsgivende.
Endelig finder GL, at mulighederne for at honorere kvalifikationer, kompetencer og opgaveløsning fuldt ud er dækket af basislønnen i kombination med varige kvalifikationstillæg og funktionstillæg.
3.6 Løndannelsen for inspektorer
Løndannelsen for inspektorer skal primært sikres ved generelle og centralt aftalte tillæg i overenskomsten.
Aftalekompetencen vedrørende den lokale løndannelse for ledende inspektorer og øvrige inspektorer er tillagt hovedbestyrelsen. De lønpolitiske mål og lønstrategien for inspektorernes centrale og lokale løndannelse følger GL's lønpolitik. Lønpolitiske mål og strategien for inspektorernes løndannelse vil blive fastlagt efter indstilling fra det stående udvalg for inspektorer.
Kontaktinspektorerne skal fungere som kontaktperson i forhold til et inspektornetværk og i forhold til GL. Kontaktinspektorerne kan desuden være formidler fra GL til inspektorerne i netværket.
Lønforhandlinger for inspektorerne forudsættes gennemført med sekretariatsbistand fra GL, og i et samarbejde mellem det lokale og centrale niveau. GL skal inddrages i lønforhandlinger for inspektorer inden inspektorstillingen tiltrædes/accepteres.
3.7 Bemyndigelsen
De decentrale aftaler om løn er baseret på GL's forhandlings- og aftaleret.
GL har i forbindelse med decentraliseringen af løndannelsen delegeret forhandlings- og aftalekompetencen til lokal- og områdebestyrelserne. Disse kan beslutte videre delegering, i det omfang kompetencen ikke i forvejen ligger hos tillidsrepræsentanterne.
Herudover er det GL's politik, at lokale aftaler skal godkendes blandt de medlemmer aftalen vedrører.